Por: Elisabet Costa-Bernat (K|P|K).

Como hemos sugerido en las dos entradas anteriores [I y II], al pensar en la externalización del departamento de personal las primeras tareas y, casi las únicas, que se nos sugieren como candidatas son las administrativas (gestión de nóminas, trámites de la seguridad social, liquidaciones…). De hecho no es de extrañar si tenemos en cuenta que son las más externalizadas, por otro lado tendemos a penar que otras tareas como la gestión de retribuciones o el desarrollo de planes de carrera, son demasiado estratégicas o pertenecen a nuestro “know-how” (conocimiento interno), el cual no estamos dispuestos a compartir y mucho menos con un tercero ajeno a nuestra organización. Pues precisamente si lo que queremos es centrarnos en la estrategia de los RR.HH. e integrarla al máximo con la de la organización, necesitaremos tiempo para planificarnos, para ello nada mejor que un ‘asistente’ que nos eche una mano, es decir, un Adjunto a la Dirección de RR.HH. Sí, el adjunto puede aportarnos frescura (muchas veces necesitada), conocimiento y, porqué no, talento, mejor que mejor y, si además puede aportarnos todo esto a un coste más que razonable, ¿qué más se puede pedir?.

Un tercero puede aportar las últimas novedades en materia de RRHH, estará siempre al día porqué su éxito y su trabajo dependen de ello por lo que puede tener en sus manos las últimas novedades a su alcance, especialmente a nivel tecnológico. Su valía está provada, puesto que debe contar con una experiencia anterior lo suficientemente importante y lo más importante, aunque sea “de fuera” puede llegar a generarse la confianza necesaria para que se disipen los miedos que puede provocarnos la idea de la externalización.

Este tercero podría echarnos una mano novedosa en tareas como el reclutamiento y selección de personal, la formación y capacitación, planes de desarrollo de carrera, gestión de retribuciones, valoración del desempeño o análisis del clima laboral, todo  a un coste variable que puede resultar de lo más interesante.

Entradas relacionadas:

• ¿Por qué Implantar un Software de Recursos Humanos?
• ¿Qué es tercerizable? [II]
• Ley de Gresham en el Mercado de Trabajo

Tweet This Post Delicious Facebook MySpace