El desarrollo de la sociedad de la información y, más específicamente, las nuevas tecnologías de gestión empresarial, ha permitido que tareas antaño arduas y extremadamente burocráticas queden hoy en día al alcance de unos pocos ‘clicks’ de ratón. Ello ha permitido que la introducción de dichas herramientas tecnológicas, tanto en su vertiente ’software’ como ‘hardware’, altere la proporción de tareas y la intensidad del esfuerzo intelectual dedicado a ellas. Éste es el caso de una de las últimas aplicaciones en unirse al plantel de herramientas de gestión empresarial: los Sistemas de Información de los Recursos Humanos (SIRH) o Sistemas de Gestión de Recursos Humanos (HRM, en sus siglas en inglés); la implantación de esta familia de aplicaciones ha facilitado la conversión gradual de los antiguos Departamentos de Personal en los actuales Departamentos de Recursos Humanos y, en las organizaciones más avanzadas, en Departamentos de Gestión del Talento.
Las ventajas, por tanto, serán tanto de tipo económico como de tipo estratégico. Sin embargo, son los beneficios estratégicos de la implantación los que mayor importancia poseen, por su carácter de palanca del crecimiento empresarial. De hecho, en un estudio realizado en los albores del presente milenio (Pin, J.R. y Laorden, M., 2001), casi un 90% de los Directores de RR.HH. encuestados atribuyeron a la decisión de implantación de la herramienta razones estratégicas antes que económicas. Dichos beneficios, tanto estratégicos como económicos, serán obtenidos mediante la instrumentalización adecuada de un HRM al cumplir con unos determinados objetivos de RR.HH.; en el mismo estudio (Pin, J.R. y Laorden, M., 2001)*, los encuestados determinaron que el ‘Top 10′ a nivel de objetivos a ser alcanzados mediante el uso de un HRM debería ser:
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Mejorar la Toma de Decisiones
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Mejorar la Calidad de la Información
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Mejorar el Análisis de las Necesidades Formativas
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Mejorar la Gestión por Competencias
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Posibilitar la Realización de Simulaciones Presupuestarias
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Mejorar el Conocimiento de la Estructura Salarial y de Costes
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Mejorar el Conocimiento de las Capacidades/Potencial
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Mejorar la Imagen del Director de RR.HH.
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Mejorar los Procesos de Selección y Reclutamiento
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Mejorar la Identificación de Personal Promocionable
Concluyendo, la lista de beneficios deberá ser cuidadosamente analizada, y comparada con los costes de implantación [pregúntenos cómo], con la finalidad de calcular la rentabilidad de esta tan importante inversión para el futuro de la empresa; al fin y al cabo, ¿no consideramos a nuestros Recursos Humanos como uno de los activos más importantes de nuestro negocio?.
* Pin, J.R., Laorden, M. (2001). “Software de Gestión de Recursos Humanos: Indicadores de Eficiencia”. Documento de Investigación nº 433, Marzo 2001.
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